pham manh cuong cập nhật lần cuối ngày 28/09/2022
Giới thiệu về đào tạo tại chỗ
Vai trò của nhà quản trị trong công tác nhân sự
Trong các doanh nghiệp hiện nay, quản lý trực tiếp (quản lý) cũng thường đóng vai trò là người đào tạo nội bộ cho nhân viên vì trình độ chuyên môn và tầm ảnh hưởng cao của họ. Có ảnh hưởng nhất định đối với nhân viên cấp dưới.
Câu hỏi dành cho nhân viên mới
Vấn đề của nhân viên mới vào: nhân viên mới cần nhiều thời gian để học hỏi và thích nghi với công việc, đặc biệt là những công việc phức tạp như lập trình, phân tích dữ liệu, kỹ thuật, v.v. công việc của anh ta.
Làm thế nào để nhân viên mới tiếp nhận nhanh chóng và dành ít thời gian nhất có thể? Đây là câu hỏi khiến nhiều nhà quản lý khó trả lời.
Giải pháp đào tạo tại chỗ
Giải pháp là đào tạo tại chỗ – một chiến lược đào tạo khá phổ biến được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Theo đó, nhân viên mới sẽ được cấp trên đào tạo thông qua công việc thực tế để rút kinh nghiệm, bài học cho bản thân và thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai.
Thực tế đã có nhiều người áp dụng chiến lược này, tuy nhiên, hầu hết chưa có cách tổ chức để thực hiện dẫn đến thời gian và hiệu quả đào tạo không như mong muốn.
Đào tạo tại chỗ so với công việc là gì?
Giới thiệu về mô hình edic
Vì vậy, bài viết này pma sẽ cung cấp cho bạn một mô hình edic như một phương pháp đào tạo tại chỗ hiệu quả.
Mô hình đào tạo nghề edic thể hiện 4 bước sau: Giải thích – Chứng minh – Thực hiện – Củng cố
Khi áp dụng mô hình đào tạo tại chỗ cần lưu ý điều gì?
Không chọn công việc khẩn cấp hoặc quá phức tạp.
Chọn sai công việc có thể khiến các nhà quản lý không đạt được mục tiêu đào tạo của họ.
Giải thích – Giải thích &Mô tả
Đây là quá trình gì? Mục đích của việc làm này là gì?
Đây là quy trình đầu tiên trong mô hình giúp nhân viên hiểu được mục đích của công việc cần làm và lý do tại sao họ cần làm công việc này chứ không phải công việc khác.
Khi người quản lý trình bày rõ ràng, thấu đáo thì nhân viên mới dễ dàng lắng nghe và cộng tác trong các hoạt động trên lớp hiệu quả.
Việc này được thực hiện như thế nào?
Người quản lý ngồi lại với nhân viên để động não và trả lời những câu hỏi quan trọng cần giải đáp trước khi bắt đầu công việc.
Người quản lý cần có khả năng trả lời các câu hỏi sau:
- Mục đích của công việc này là gì? Tại sao bạn lại làm như vậy?
- Tính năng này hoạt động như thế nào? Cần những gì để làm công việc này?
- Nó bắt đầu khi nào và nó hoạt động như thế nào?
- Bạn nghĩ gì về công việc này? Điều gì vui và điều gì không?
- Bạn đánh giá tác phẩm được sản xuất như thế nào? những gì là tốt? Chuyện gì vậy?
- Tại sao tôi đánh giá điều này?
- Những bài học nào đã được rút ra?
- Làm cách nào để tôi có thể làm tốt hơn vào lần sau? Những gì có thể được cải thiện?
- Điều gì tiếp theo?
- Phản hồi thích hợp sau giờ học cũng đóng một vai trò quan trọng. Nó có thể thúc đẩy nhân viên tiến lên hoặc làm mất động lực của họ, tất cả phụ thuộc vào cách người quản lý phản ứng.
- Như vậy, các nhà quản lý cũng cần học cách phản hồi hiệu quả.
- khách quan:Số liệu, kết quả đưa ra phải trung thực, khách quan
- Đa chiều: Phản hồi cần đa chiều, chẳng hạn như điểm mạnh và điểm yếu. Điểm tốt, điểm chưa tốt
- Động lực: Phản hồi có thể giúp thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ hơn.
- Hành động: Nhân viên cần biết phải làm gì tiếp theo
Bản trình diễn – Ví dụ & Minh họa
Đây là quá trình gì? Mục đích của việc làm này là gì?
Trên thực tế, nhân viên mới cảm thấy bối rối khi nghe “biệt ngữ nội bộ” thường được người quản lý và nhân viên cũ sử dụng, đồng thời có thể dễ dàng không hiểu họ cần làm gì để hoàn thành công việc.
Vì vậy, chúng ta cần có bước “làm mẫu” để nhân viên hiểu rõ hơn về quy trình thực hiện.
Cái này hoạt động như thế nào?
Lúc này, người quản lý sẽ đứng lên làm gương cho nhân viên, giải thích cách làm bằng những ví dụ cụ thể. Do đó, nhân viên sẽ dễ dàng hiểu được các bước và cách thực hiện chúng một cách hiệu quả.
Nhưng nếu bạn không thể lập mô hình thì sao? (Kỹ thuật của bạn không tốt lắm)
Nếu người quản lý không giỏi trong công việc, hãy chỉ định một người giỏi về chủ đề đó (ví dụ: Trưởng nhóm kỹ thuật) phát biểu.
Triển khai – Thực hành và Ứng dụng
Đây là quá trình gì? Mục đích của việc làm này là gì?
Đây là quá trình biến kiến thức thực hành thu được thông qua nghiên cứu và quan sát thành công việc cụ thể.
Thông qua thực hành, mọi người sẽ hiểu rõ hơn những gì họ đã biết. Càng làm nhiều, nhân viên càng hiểu và có được những kỹ năng cần thiết, từ đó họ sẽ tìm cách cải thiện công việc của mình.
Người quản lý cần lưu ý điều gì ở bước này?
Trong quá trình luyện tập, người mới sẽ không tránh khỏi những sai sót hoặc thất bại.
Nhiệm vụ của người quản lý là “đào tạo” nhân viên của mình cách giải quyết những khó khăn của chính họ – sửa chữa sai lầm, chứ không phải “làm nhanh” hay ” Bỏ qua đi”.
Hợp nhất – Tổng hợp & Phần kết
Đây là quá trình gì? Mục đích của việc làm này là gì?
Bước cuối cùng trong mô hình edic là tổng hợp – tổng kết. Đây là quá trình nhân viên tiếp nhận phản hồi, hiểu được họ đã đạt được những tiêu chuẩn nào và cần cải thiện ở đâu, đồng thời rút ra bài học cho bản thân.
Đây là bước cực kỳ quan trọng vì nó thực sự biến quá trình làm việc thành quá trình học hỏi. Đồng thời giúp các nhà quản lý đo lường hiệu quả của các chương trình đào tạo.
Quy trình này hoạt động như thế nào?
Thực hành phản ánh: Yêu cầu nhân viên phản ánh về quá trình làm việc của họ. Bạn có thể sử dụng vòng lặp phản xạ gibb để làm điều này. Theo mô hình Gibb, nhân viên cần bình tĩnh và suy ngẫm về những vấn đề sau:
Phản hồi: Người quản lý cũng nên tổ chức các cuộc họp ngắn (khoảng 15-20 phút) để cung cấp phản hồi cho nhân viên.
Phản hồi hiệu quả là gì?
Các phản hồi cần phải đáp ứng các tiêu chí sau:
Kết luận
Chiến lược đào tạo tại chỗ giúp nhân viên tiếp thu kiến thức nhanh chóng trong môi trường làm việc mới bằng cách được giao nhiệm vụ cụ thể. Mô hình edic giúp các nhà quản lý triển khai chiến lược học tập này một cách nhanh chóng và tối ưu.
pma mong rằng bạn sẽ áp dụng phương pháp được chia sẻ vào công việc giảng dạy của mình trong thời gian sớm nhất. Hẹn gặp lại các bạn trong buổi đào tạo huấn luyện viên sắp tới.